Strukturer og reformer. En kvalitativ analyse av reformen «enhetlig ledelse» sett i lys av sykehusets arbeidsorganisering

Abstract

In 2002 there was a large structural reform in Norwegian healthcare, and also a reform aiming at establishing a new management structure, the so-called unitary management reform (“enhetlig ledelse”). One purpose of the latter reform was to establish a more unambiguous and standardized management structure at all levels in Norwegian hospitals. Another purpose was to decentralize responsibility and establish a management role that was independent of professional qualifications. It was argued that such a management role was necessary in order to bridge the gap between an administrative–economic and a medical rationality in the hospital organization. However, it was also argued that these rationalities were deeply embedded in employees’ mindsets. A change in attitudes was thus also required, not just a change in the formal structure. It is the department level that is the focus of this study. How was the reform presented and interpreted at this level, and what happened when it was implemented? Interviews with nurses and doctors on the level of the clinical department show that it was difficult to establish decentralized responsibility. The study concludes that the reform was implemented in a way that did not interfere with the traditional organization of medical work. A possible explanation is that the standards and the categories presented in reform documents are not compatible with the established infrastructure at work.

Denne studien ser på hvordan reformen «enhetlig ledelse» griper inn i sykehusets formelle struktur ved å innføre et nytt ledelsessystem. Denne typen reformer har karakter av å strebe etter klarhet og entydighet, og produserer derfor forslag om å skape forutsigbare og styrbare organisasjoner. Den uttalte hensikten med reformen var å desentralisere og tydeliggjøre ansvar, mens den praktiske konsekvensen ble krav om innføring av én totalansvarlig leder på alle nivå på sykehuset. I utgangspunktet ble det ikke stilt formelle kompetansekrav knyttet til den nye avdelingslederen, noe som skiller seg fra det tradisjonelle systemet med én fagleder for hver yrkesgruppe. I reformutredningen (NOU 1997) antydes det et skille mellom en økonomisk– administrativ og en medisinsk logikk i sykehusorganisasjonen. «Kollisjonen» mellom disse logikkene gjøres til et spørsmål om den enkelte ansattes holdninger. Reformatorene mener at den enkelte medarbeiders holdninger til ledelse må endres for at det nye ledelsessystemet skal få utnyttet hele sitt potensial. Denne studien har fulgt reformen «enhetlig ledelse» gjennom utredningsarbeidet og nedover til det konkrete pleie- og behandlingsarbeidet for å se på hvilken betydning den får i praksis på en klinisk avdeling. Datainnsamlingen er gjort på en klinisk avdeling der det i praksis viste seg vanskelig å finne desentralisering av ansvar på samme måte som reformen beskriver. Det konkluderes med at reformens ambisjon om profesjonell ledelse ikke er kommet i stand på avdelingen, og at det formelle ledelsessystemet forsatt ikke bryter inn i den tradisjonelle medisinske arbeidsorganiseringen. En mulig forklaring på dette kan være at de nye standardene og kategoriene som reformen forsøker å innføre ikke er forenlige med den eksisterende arbeidsorganisasjonen. Det er nødvendig å ta hensyn til den eksisterende infrastruktur om man vil gjøre noe med ledelsesstrukturen på avdelingen.